Как наступить на «кадровые грабли»

Материалы XIX-го Форума частных медицинских организаций регионов России 12 и 13 октября 2023 года в Иваново

Доклад д. м. н., профессора, академика РАЕ, председателя правления Липецкой Ассоциации приватной медицины, директора ООО «Медицинский комплекс-Елец», члена правления СРО Национальная Ассоциация медицинских организаций Балы Михаила Анатольевича

Наша сфера, по определению последних лет, персоналозависимая. Никого не надо убеждать в ценности квалифицированных врачебных, сестринских кадров. Но в неменьшей степени это относится и к работникам регистратуры, санитаркам, даже охранникам. Мы работаем с людьми, и самое неприятное – с людьми больными, с теми, у кого восприятие мира уже изначально деформировано в большей или меньшей степени. От того, как наши сотрудники впишутся в картину мира пациента, зависит дальнейшая судьба и лечебно-диагностического, и финансового процесса.

Но наемный работник не был бы наемным работником при наличии у него исключительно только чувства корпоративного патриотизма. Этот патриотизм начинается и заканчивается там, где находится точка финансовой удовлетворенности работника его зарплатой. А эта точка имеет склонность к дрейфу, и неуклонно только вверх.

Именно с ростом финансовых запросов связана ярко проявляющаяся сейчас миграция медицинского персонала между государственными и частными, между частными и частными организациями, между географическими регионами. Надо признать, что существовавшие раньше дополнительные личностные мотивации (психологический комфорт, возможность повышения квалификации за счет работодателя, личностные взаимоотношения и т. п.) практически перестали играть значимую роль.

Квалификационные характеристики при этом волнуют практически только работодателя, не желающего приобрести «кота в мешке». Работник же (ЛЮБОЙ!) всегда о себе самого высокого мнения, о чем и информирует работодателя, осмелившегося предложить ему работу.

Как же не попасть в зависимость от наемного персонала в этой ситуации?

Могу только сформулировать несколько правил, выработанных в процессе работы.

1. Принимая нового человека на работу, обязательно обговорите испытательный срок. В течение этого срока не балуйте деньгами нового работника. Не следуйте заявлениям типа: «Вот мне заплатят, тогда я и буду работать!» Это – пена. Такие никогда работать не будут.

2. Наведите справки о работнике на прежних местах работы. Не бойтесь обратиться к конкурентам. Не верьте безоговорочно рассказам работника о «несчастной Золушке», которую нещадно эксплуатировали.

3. Оцените работу новичка не только со своей позиции хозяина, руководителя. Обсудите с другими сотрудниками, которые работают с человеком бок о бок. Психологическая совместимость, особенно в небольших коллективах, – крайне важный аспект подбора персонала.

4. Оцените личностные и деловые качества нового человека, проводя обучение на рабочем месте. Обучаемость, инициативность, способность слушать и воспринимать коллег.

5. Не стремитесь сразу инвестировать в нового сотрудника, закупая дорогостоящее оборудование, критически наращивая кредиты. Если человек не может нормально собрать анамнез, если от него выходят пациенты со слезами или скандалами, никакой робот Да Винчи не спасет ситуацию.

6. Тема размеров заработной платы каждого работника не может быть предметом обсуждения внутри коллектива. Пропишите запретные темы и штрафные санкции за нарушение запретов в трудовом договоре или ином документе, являющимся обязательным к исполнению.

7. Не уступайте ультимативным требованиям повысить оплату труда конкретному работнику без реальных оснований. Необоснованное поощрение одного приведет в лавинообразно нарастающему конфликту с аналогичными требованиями от всех членов коллектива.

8. Постарайтесь выяснить проблемы, которые решает наемный работник в быту: обучение детей, ипотека, престарелые или больные родственники. Это позволит понять необходимый уровень финансирования работника, а возможно и наладить нормальные личностные отношения. Работодатель, решивший даже небольшой вопрос (консультация для ребенка, помощь в получении квоты на лечение и т. п.), становится намного более привлекательным для наемного работника.

9. Будьте готовы к демонизации собственной персоны руководителя в случае увольнения сотрудника. Делайте работу сотрудников и критерии ее оценки максимально прозрачными и понятными для всего коллектива. При несоблюдении этого правила любой уволенный сотрудник может заявить о личной неприязни к нему с вашей стороны, неадекватных принципах оплаты труда и т. п. Кроме того, он может попытаться сманить на увольнение с собой часть эмоционально и профессионально нестабильных работников, чисто из мести.

Эти правила позволяют своевременно отсечь не в меру нахрапистых индивидуумов. Однако решить проблему поиска и привлечения новых кадров это не сможет. Тотальный дефицит последних лет, усугубившийся в пандемию, покрыть выпускниками вузов и колледжей в одночасье невозможно. Государственные меры материального стимулирования в нынешнем варианте не работают. Денежные выплаты съедает инфляция. Люди готовы выплачивать штрафные санкции за целевое обучение вместо работы по специальности в государственной системе.

На частников наши замечательные студенты смотрят исключительно как на денежные мешки, которые желательно выпотрошить в период обучения, а затем «кинуть» после окончания. 

Путей решения кадровой проблемы предлагается много. Но, к сожалению, ни один из них пока не стал спасительным. Если не читать отчеты региональных органов управления здравоохранения, ситуация продолжает деградировать.