Как уволить кого угодно и за что угодно

Материалы XIX-го Форума частных медицинских организаций регионов России 12 и 13 октября 2023 года в Иваново

Доклад  адвоката Адвокатской палаты Московской области, профессионального медиатора, президента Ассоциации юристов медицинских клиник, члена правления СРО Национальная Ассоциация медицинских организаций Клоповой Ирины Александровны

Трудная ситуация с кадровым составом в сфере оказания медицинской помощи, нехватка опытных специалистов, текучесть на конкретном рабочем месте, бесконечная борьба за медицинский персонал между государственными и частным клиниками – немаловажные проблемы в отрасли, влекущие за собой целый ряд юридических нюансов.

Между тем в системе частного здравоохранения нередки случаи, когда один, даже опытный с профессиональной точки зрения, сотрудник становится камнем преткновения в развитии коллектива.

Его так называемая «трудовая» деятельность вызывает отток постоянных пациентов, увеличивает количество письменных жалоб и обращений на работу медицинской организации в целом. Причем как в адрес руководства, так и в адрес органов государственного контроля (надзора).

При довольно плотной конкурентной борьбе медицинских центров, клиник, и даже ГБУЗов, значительно за последние годы пересмотревших подход к клиентскому сервису, клиника объективно теряет деньги на строптивом сотруднике.

Группы риска для увольнения

В группе риска находятся так называемые «звездные» врачи и врачи выгоревшие.

К «звездным» врачам стоит отнести профи, к которым обращаются известные персоны: политики, депутаты, артисты, спортсмены, телеведущие, певцы – словом, те, кто является узнаваемым авторитетом в обществе. Но не исключается и отнесение к этой группе так называемых «зазвездившихся» – тех медицинских работников, которые являются клиникообразующими; ведь несмотря на сложный характер и даже откровенное хамство, специалист такого класса в городе один, и люди готовы терпеть его своеобразное поведение ради скорейшего выздоровления либо хотя бы его отдаленной перспективы.

К примеру, в одном из региональных медицинских центров таким врачом является акушер-гинеколог: женщина, 45 лет, несколько смежных специальностей – эндокринология, УЗИ.

В течение 2022 года на этого врача было подано 28 письменных обращений, в основной массе – в книге жалоб и предложений, однако треть из них могла бы иметь судебные последствия в случае, если бы ситуация не была бы урегулирована мирным путем со стороны руководства клиники.

Среди фактов жалоб, которые содержали и доводы о некачественном лечении, также – грубость во время врачебного приема, отказ от оказания медицинской помощи и врачебного приема даже пациентам по записи, разглашение сведений, составляющих врачебную тайну (обсуждала не ушедшую еще пациентку в столовой медицинской организации в нелицеприятных выражениях).

Безусловно, в такой ситуации прежде всего стоит проводить оценку соблюдения принципов этики и деонтологии, однако и юридические последствия у хамского поведения вполне логичные – претензионная нагрузка на юриста, врачебную комиссию, руководителя медицинской организации, финансовые потери на возвратах и компенсации морального вреда.

С выгоревшим врачом, как правило, работать гораздо проще: полноценный отдых, перевод на иную работу, освоение новой специальности, пересмотр вопроса оплаты труда, работа с штатным психологом. Если сотрудник вам ценен, всегда можно найти оптимальный для сторон выход из такого положения.

Но как юридически быть с теми, кто и работать толком не хочет, и уходить не намерен, а планирует вступить с вами во все тяжкие перипетии в случае увольнения по инициативе работодателя?

Юридическая база документов

Для начала давайте разберемся, какой документальный максимум должен быть у нас для того, чтобы начинать юридическую процедуру увольнения неугодного сотрудника:

    • трудовой договор (здесь точки контроля должность, график работы, отпускной режим и т. д.);

    • должностная инструкция (четко соответствующая должности, указанной в трудовом договоре, с перечнем обязанностей и компетенций по квалификационным требованиям), и если вдруг ваша должностная инструкция заметно отстает от недавно принятых требований, самое время с ней поработать;

    • положение об оплате труда и премировании, может быть представлено в виде одного документа либо по отдельности, где четко указывается каждый нюанс, связанный с начислениями;

    • ведомости выплат заработной платы (если вдруг она у вас до сих пор на бумаге, а деньги выдаются наличными);

    • штатное расписание;

    • правила внутреннего распорядка (в ряде клиник может быть также кодекс сотрудника).

Обращаю внимание, что помимо наличия документов как таковых, их стоит проверить на актуальность, а также удостовериться, что сотрудник ознакомлен с ними под подпись (и она имеется в вашем распоряжении).

Только после этого можно приступать к разворачиванию поля боевых действий в стратегической игре «Увольнение».

За что в принципе можно уволить?

Общие основания прекращения трудового договора указаны в ст. 77 ТК РФ:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника, расторжение трудового договора по инициативе работодателя, перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

4) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения;

5) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

6) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;

7) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

8) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

9) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

 

В рассматриваемом нами случае критичное значение будут иметь именно основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Кстати, обращаю внимание, что популярное в советские времена «увольнение по статье с занесением в трудовую книжку», которым пугали многих, в действующих российских реалиях не более чем страшилка, все мы (даже по собственной инициативе) увольняемся с указанием конкретной статьи ТК РФ.

Из профильной ст. 81 ТК РФ при увольнении неугодного врача объективно нам может пригодиться лишь часть разделов, а именно: пп. 2) – увольнение из-за сокращения численности или штата работников организации, пп. 3) – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (тут в топе непрохождение обязательной аккредитации и сертификации; но на практике случается и иное, например нежелание работать с МИС); пп.5) – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; пп. 6) – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, среди которых прогулы, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашения охраняемой законом тайны (и вот тут вопрос с врачебной тайной для нас не менее важен), совершение хищения.

Порядок увольнения, или как не попасть впросак

Бюрократия в самых сложных и конфликтных ситуациях имеет первостепенное значение. И здесь от юридически грамотного оформления будет зависеть не только вопрос, вернется ли к вам неугодный сотрудник, но и финансовые убытки и даже вопрос привлечения к административной ответственности.

Именно поэтому в квест по принудительному увольнению следует играть рука об руку с юристом.

Именно так по факту произошло увольнение доктора Каабака (см. Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 27.09.2022 № 88-20165/2022), получившего последовательно два дисциплинарных взыскания за использование препаратов не из аптеки ФГАУ «НМИЦ здоровья детей Минздрава России».

Ниже будет приведен топ ситуаций, которые можно искусственно создать для установления фактов нарушения трудовой дисциплины; здесь же покажу принцип оформления:

1. Докладная записка или приказ как повод для проверки.

Например, приказ по проведении внеплановой проверки по контролю качества в связи с ухудшившимися статистическими показателями в медицинской организации либо докладная записка о неподобающем и неэтичном поведении от заведующего отделением.

При этом сама докладная записка будет в любом случае поводом для издания локального нормативного акта – приказа о проведении служебной проверки.

2. Формирование служебного досье /материалов служебной проверки.

Первые документы у нас уже есть, первым делом берем объяснительные у доктора. Обратите внимание: если он их не дает либо отказывается от них в принципе, важно зафиксировать данный факт актом, поскольку не взятая объяснительная является типичным основанием для восстановления на работе (см., к примеру, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 30.01.2023 № 5-КГ22-138-К2)

В соответствии с частями 1-6 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

3. Сбор материалов.

Безусловно, за проведение служебной проверки должен быть ответственный. Либо один человек, либо комиссия, которая будет собирать документы, объяснения с иных сотрудников, формировать документальную базу будущего увольнения.

4. Итог проверки – акт и приказ.

В акте мы устанавливаем и анализируем случившееся, приказом – выносим окончательное решение, например о расторжении трудового договора по конкретному основанию.

Само собой, копии этих документов должны быть под подпись вручены работнику либо направлены ему на адрес, указанный в трудовом договоре заказным письмом, если он вдруг не выходит с больничного.

Топ искусственных причин для увольнения

1. Ведение медицинской документации.

Пожалуй, самый простой способ – плановый или внеплановый внутренний контроль качества, нашедший множественные дефекты ведения бумажной документации. А если еще была претензия, после которой врачебная комиссия установила несоблюдение клинреков или стандартов, то шансов оправдаться нет.

Только имейте в виду, что одного нарушения тут недостаточно, надо брать числом, правда, не единомоментно.

Топовая формулировка: «....не обеспечен надлежащий уровень обследования и лечения пациента по действующим медицинским стандартам, не осуществлен сбор анамнеза в полном объеме, диагноз указан без клинико-функциональной характеристики, не определена тактика ведения пациента в соответствии с установленными правилами и стандартами, пациенту не назначено необходимое лечение, необходимая медицинская документация своевременно и надлежащим образом не оформлена, не соблюдены профессиональная этика и деонтология, Кодекс профессиональной этики медицинских работников».

2. Подтвержденный факт разглашения врачебной тайны.

Соцсети, СМИ, отзовики помогут вам самостоятельно сформировать возможность для работы в этом направлении.

При этом образовалась даже целая порочная практика привлечения к ответственности за жалобы на работу клиники с конкретными данными – врачей увольняют за обращение к вышестоящему руководству (см. Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 07.07.2020 по делу № 88-4035/2020, Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15.11.2021 № 88-25448/2021). К счастью, суды находят основания для отмены такого рода увольнений.

3. Неоднократная грубость вкупе с иными дисциплинарными нарушениями.

Так, основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности семейного врача явились отказ в оказании медицинской помощи (выдать рецепт на отпуск лекарственных препаратов) и грубость в отношении пациента, а также грубый отказ в выдаче документа о смерти (см. Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26.06.2023 по делу № 88-17949/2023).